Workday × Netflix《Untapped》：从技能社会的机会鸿沟，看HR的另一面

你没看错，是那个做人力系统的Workday，居然拍了一部纪录片，还登上了 Netflix。

今天的文章，和系统配置、AI功能都无关。只是想和你聊一部让我意外动容的纪录片——由 Workday 与 The SpringHill Company 联合出品，并在 Netflix 平台上线的《Untapped: Closing America’s Opportunity Gap》。

它没有介绍任何技术产品，却直击“人才”的核心：在这个快速变化的技能社会里，谁真正拥有被看见、被投资的机会？

这是一部聚焦社会机会结构的片子，却比很多“企业文化”报告更真诚，也比多数“人才转型” PPT更有力量。通过真实可感的人物故事，它引发我们重新思考：在强调效率与智能的今天，我们是否还愿意慢下来，看见那些“尚未被理解的潜力”？影片虽聚焦美国，却提出了全球性的问题：在一个越来越依赖技能而非学历和背景的时代，我们如何重新定义人才？

这部纪录片讲了什么？📘

《Untapped》以六位来自美国不同背景的年轻人故事为线索，讲述他们如何通过一个名为Year Up United 的职业培训项目，突破社会与经济的种种障碍，最终成功进入包括摩根大通、强生、Facebook等在内的世界级企业实习。Year Up United是一个面向低收入青年的一年制项目，前6个月进行密集的职业技能培训（如Excel、商务沟通、金融知识等），后6个月则安排至顶尖公司实习。该项目致力于为那些“被系统忽视”的年轻人打开一扇进入主流职场的大门。

纪录片通过真实记录他们的挣扎、成长、获得认可的过程，同时穿插企业高管的反思访谈，揭示了一个核心议题：

并不是这些年轻人缺乏潜力，而是社会从未给过他们展示潜力的机会。

他们没有名校学历，没有社会关系，也没有自我肯定。他们唯一拥有的，是“如果有人愿意相信我，我就能做到”的信念。而Workday作为本片出品方之一，用这部纪录片呼吁企业与社会，重审评估人才的方式。

"我觉得自己就像困在一个没有尽头的隧道里(a never‑ending tunnel: a cycle of work, eat, sleep, repeat...)。"

这是纪录片中一位名叫Christian的年轻人，在加入Year Up United项目前的心声。他曾为生活奔波，却始终看不到前方的光。这不是一个人的故事，而是影片中六位主角共同的写照。他们大多来自低收入社区，缺乏学历背景，但在Year Up United提供的技能培训与企业实习机会下，逐渐走向金融、科技等行业主流舞台。

这段经历对观众提出了第一个直击灵魂的提问：

当一个社会将学历和背景作为进入优质工作的门票时，有多少潜力被忽略在了门外？

"技能，才是未来工作的真正货币 (Skills are the modern currency of work.)" ——Carl Eschenbach, Workday CEO

Workday首席执行官Carl Eschenbach在影片中这句台词，为整个纪录片定下了基调——希望未来的工作世界，将不再由学历决定机会，而是由技能、潜力与学习意愿决定。

影片引用了这样一组数据：美国只有38%的成年人拥有本科学历，而超过70%的新岗位宣称“不再强制要求学历”，但现实招聘流程仍然高度依赖文凭筛选。这种结构性矛盾，正是《Untapped》想揭示的核心问题——

所谓“机会差距”，并不是缺乏人才，而是缺乏识别人才的机制。

而这些机制，往往根植于我们过时的偏见与不自知的舒适区。

不是缺人才，而是机会分配机制出错了

纪录片的另一高光时刻，是来自摩根大通、通用汽车、沃尔玛、LinkedIn多位企业高管罕见地直面现实结构性不平等。摩根大通 CEO Jamie Dimon 直言：

"我们过去把太多机会留给了拥有特定背景的人。 如果不改变标准，我们永远看不到更多元的未来。"

在他看来，问题从来不是人才是否存在，而是企业是否真的愿意重新设计那张“入场券”：谁能进入面试？谁被认为值得培养？谁永远停留在门外？

这是一场关于系统标准与机会分配机制的反思。在人才短缺与多元化压力不断上升的当下，这些高管们开始意识到，仅靠“简历筛选器”早已无法应对快速变化的世界。

而这，也正引出了纪录片更深层的问题：

被忽略的，不只是“边缘群体”，还有那些尚未被理解的潜力

虽然《Untapped》并未聚焦AI技术，但它所呈现的议题，在今天这个被AI重新定义工作规则的时代，显得格外值得讨论。

影片聚焦的几位年轻人，在加入 Year Up United前的困境，恰如你我身边常见的许多初入职场者：不确定方向、不清楚自身优势、缺乏机会去尝试，也不被“市场”所认可：比如我的一位表亲，大学毕业后始终找不到合适的岗位：她不是没有能力，而是没有一个机制帮助她识别潜力、积累经验、建立信心。这种“结构性卡顿”正是纪录片所指的：

不是因为他们不够优秀，而是社会默认他们“应该失败”。

《Untapped》让我们重新看见这些“尚未被理解的人”——他们可能没有精致的简历，也没有完美的起点，但却拥有极强的可塑性。如果没有企业愿意提供第一扇门，社会就永远失去一批潜在的贡献者。

这对全球任何社会都具有警示意义——从东亚应试社会，到欧美职场门槛制，从基层就业机会到顶层人才战略，我们都需要重新思考：

• 技能识别机制是否足够透明？

• 社会是否提供了足够多的"second chances"？

• 企业招聘是否愿意走出简历的舒适区？

作者认为，《Untapped》的成功，不在于讲述了几个逆袭故事，而在于它逼迫我们正视：

谁拥有选择的权力？谁被排除在外？谁应承担修复不公平系统的责任？

这也引发了作者更广泛的思考：

• 教育制度是否只是复制既有社会结构？

• HR体系是否真的在评估能力，还是只是匹配标签？

• 在这个强调“效率”的AI时代，我们是否愿意花更多时间真正了解一个人？

结语：我们能做什么？

我们总说，一个人是否“ready to perform”是判断他能否被录用的重要标准。

但纪录片中的 Year Up 项目提醒我们：

所谓“ready”，也许不是天生的，而是被赋予的。项目中的年轻人，只是因为接受了6个月的技能训练与6个月的实习机会，就突然变成了企业眼中的“合格候选人”。那他们原本真的不够好吗？还是因为没有人在他们身上“预支信任”？

作为HR系统建设者、招聘流程设计者，我们定义了太多关于“合格”的规则：最低学历、评分机制、推荐人、流程环节。我们理所当然地以为这些标准是“客观”的，却很少问自己一句：

我们为谁设立了起点，又在什么时候，替别人关上了门？

也许，真正能改变一个人命运的，并不是一次考试成绩、一次面试表现，而是某个系统背后，一双愿意相信他们的眼睛。

正如影片中的受访者 Megan 所说：

“你不知道自己有多能干，直到有人愿意相信你、投资你、指引你。”

这是一种可以被复制的影响力。企业可以重新定义“合格”的标准，教育者可以留下空间让学生试错，系统设计者可以让流程更具包容性。而我们每个人，或许也可以从一个小小的相信开始，为别人打开一扇门？

图为影片片头旋转门场景，象征“入场通道”隐喻。图片来自纪录片《Untapped》，仅用于解读与评论。

图片来源：纪录片《Untapped》，由 Workday 与 The SpringHill Company 联合出品。图片版权归原权利方所有。

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